【摘要】

工作调动、职务任免，这些都是用人单位基于人力资源配置的需要，长期性地变更劳动者工作内容和工作地点，对于用人单位调动工作而劳动者拒绝的，用人单位能否以此为由解除劳动关系呢？这个问题是企业和劳动者尤为关注的内容。让我们来听听883以案说法，高明法院法官为你解答疑惑。

【案情简介】

原告陈某是被告某物流公司的市场部管理员，岗位属于生产操作岗位。2012年，原告因工作业绩突出，被任命为营业部经理助理兼客户营销体系经理。2014年4月11日，被告发文，载明：因工作需要，将原告陈某调城区营业部工作；2014年6月4日，被告向原告发出《责令上岗通知书》，载明：公司于2014年4月11日已下发《工作调动》的通知。然而，你（原告）到城区营业部报到后只跟班了数天，并且拒绝交接独立上岗。因不服从企业的安排，不独立上岗，没有完成任何的劳动定额，严重违反了企业的规章制度。现公司责令你于2014年6月9日前到城区营业部三洲三段进行独立上岗。按照相关的业务规程完成该道段的揽收、投递和欠费追收等工作。如你再不按要求上班的，分公司将按相关的考核管理制度进行处理，由此产生的一切法律后果由你本人承担。2014年10月15日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：原告于2014年4月1日开始旷工，累计117天，事后并没做出合理解释及补全请假手续，2014年6月4日我单位寄出《责令上班通知书》，你本人也已签收，仍未按通知书要求到岗，虽经我司多番沟通，无法达成一致，致劳动合同无法继续履行，为严肃纪律，现公司于2014年10月10日将劳动关系解除事由通知工会。

原告对被告的处理不满，认为被告并未经双方协商就调整了原告的工作并将其降职，相应的工资收入大幅减少，原告是对新的岗位调动不满，才拒绝到岗，并就此事多次与被告进行沟通，但被告没有听取原告的意见，强硬将原告的岗位和职务进行了调整，原告认为被告解除劳动合同的行为系违法解除劳动合同，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【法院处理】

高明法院审理后认为，被告对原告调岗的行为属于降职处理，但降职处理的原因含糊，且未举证证明其对原告的降职合理，因此被告对原告的调动不具合理性。原告有权对被告的不合理调动拒绝履行，原告在此期间也行使了与被告之间积极沟通的义务，被告以原告拒绝履行为由认定原告旷工且不服从工作安排，对原告进行辞退处理缺乏合理的事实基础及法律依据，被告对原告的辞退处理属于违法解除劳动合同。判令被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

【法官说法】

职务任免与岗位调整是否属于企业的自主权？

《劳动合同法》允许当事人在一定条件下变更劳动合同。劳动合同内容的变更，是指在劳动合同依法订立之后，在合同尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。背后的原因是，在劳动合同订立后，在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难以全面履行，或者按照原有合同内容继续履行会造成当事人之间权利义务失衡的情况下，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。企业任免劳动者，调整工作岗位，属于劳动合同的变更，表明了双方就此变更协商一致，是双方关于工作岗位的重新约定，该任免书应作为劳动合同的重要附件，是劳动合同的核心内容之一。

那么企业的用工自主权如何保障？

劳动合同中关于工作内容的约定，不仅包括普通岗位也包括管理岗位，用人单位对劳动者职务的聘任或者任命是双方对劳动者劳动岗位的约定。当然，用人单位有权自主决定内部管理人员的聘任和解聘，无论是岗位变动或职务变动，均会对劳动者的切身利益产生相应的影响（比如工资收入），是重要的劳动合同内容的变更。但法律也会保护用人单位的用工自主权，在合理、合法的前提下，用人单位对部分员工进行降职处理也并非不可。就拿本案来说，被告对应该职务的任免是用人单位对其员工进行管理最常见的行为，但在本案审理中，被告陈述对应该的降职处理原因是“陈某的表现、成绩没有以前好，所以原告的职务要下降”，“原告并不安心本职工作，其还有自己的事业，本身这种行为是不符合法律规定和企业制度的”。但被告并未对上述内容进行举证。而用人单位对员工的考核应当量化并透明，让劳动者清楚考核标准。因此，在明确的绩效量化、明确的规章制度、明确的岗位职责前提下，用人单位能够在职务任免时明确告知劳动者原因，并能够让劳动者清晰知道因何原因要进行变更，这是用人单位应当履行的管理职责，也是法律防止用人单位权利滥用的制度精神。

一般在什么情况下，用人单位可以变更岗位？

用人单位可以在三种情形下变更职工岗位：一是协商，根据《劳动合同法》的规定，双方可以在协商一致的情况下，变更劳动者的岗位；二是劳动者不能胜任所从事的工作，用人单位可以进行必要的调整；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同的内容，比如因适应市场的生产经营需要。但第二种、第三种情形需要用人单位充分举证，比如劳动者不能胜任的事实，确需适应生产经营需要的证据等等。